Сайт Недвижимости и техники

Мнoгиe рукoвoдитeли увeрeны, чтo, eсли фoрмaлизoвaть всe мoмeнты, связaнныe с кoрпoрaтивнoй культурoй, тoгдa придeт счaстьe. Мнoгиe кoмпaнии в кoрпкультурe утoчнeны прaвильныe и рaзумныe вeщи, нo пoчeму «нe бьющиe в сeрдцe». Здeсь нaчинaются чудeсa. Другими слoвaми, в той мере, в какой они объединены общей корпоративной культуры. Корпоративная культура включает в себя как официальную часть, как то миссия, видение, стратегия, модель, компетенции и так далее, так и неофициальные. Но эти цифры сами по себе ничего не дают. Потому что, когда генеральный директор группы компаний, до конца года будет сравнивать показатели предприятий, желательно в верхней части листа, а не внизу. Около 86% компаний в мире под названием корпоративная культура приоритетом номер один в области кадровой политики. Как правило, нанимают дорогих консультантов, которые приходят и продают стандартный набор решений, которые мы все знаем. И это неправильный подход, поскольку последние исследования показывают, что корпоративная культура влияет на финансовый результат. Они не могут построить один месяц, год или два. Люди способны творить чудеса. Вопрос заключается в том, верят люди или нет, живут ли они это или нет. Мы ставим следующий вопрос: «Товарищ дорогой, ты без денег соглашается работать?». Интересно, все сотрудники: «я люблю Тебя животное?». Почему? Например, на 41%, повышение качества труда, как таковой, рентабельность растет на 22% в случае, если компания присутствует эмоциональное вовлечение персонала. Он мог бы справиться с задачей самостоятельно? Если вы приняли решение влияние изменения корпоративной культуры, ключевой вопрос в том, насколько вы готовы изменить себя, не только на словах, но по-честному. Что он сделал со своей командой молодых? Можно скопировать у конкурента технологии, может привлечь в компанию много лучших специалистов на рынке, но в той мере, в которой эти люди смогут быть вместе, работать эффективно и делать то, что в другой компании, они не могут сделать? «Ну, конечно, любим», — отвечают они. Это должен быть непрерывный процесс, постоянно его системе, во главе которой должен стоять коммуникации генерального ДИРЕКТОРА и других топ-менеджеров, с рядами сотрудниками компании. Приходите в любой компании, там вы найдете миссия, видение, ценности. Вспомним Хауса. Чтобы номера на этом предприятии были хорошие. Когда вы начинаете сравнивать формальной стороны различных компаний, кажется, что различия между ними невелики. Ключевой вопрос, который следует задать при внедрении корпоративной культуры — как измерить его эффективность? Все компании проводят исследования социального климата — посмотрите, насколько сотрудники лояльны, вовлечены, будут выполнены. Как вы думаете, почему топ-менеджмент зациклен на этой теме? Построение корпоративной культуры — это не проект. Главная проблема состоит в том, что корпоративная культура — не о людях, а о вере. В Украине эта цифра немного меньше, но также довольно актуальна. Корпоративные ценности каждой компании, о добром и вечном. Так часто бывает. Но когда мы относимся к неформальной части (веры, идеологии, ролевые модели), а затем в компании начинаются проблемы. Он издевался над ними, вела себя неполиткорректно. Помните известную фразу доктора хауса «Все лгут»? Корпоративная культура охватывает все жизненно важные функции компании и имеет ключевое влияние на конечный результат, независимо от того, занимается руководство компании его сознательное формирование или нет. Если директор предприятия, очень мощный, то он будет объяснить сотрудникам, как необходимо «правильно» заполнить следующую анкету. Давайте будем честными с вами. Почему корпоративная культура-это сложное понятие, и большинство компаний живут с ней более формально, чем искренне? Теперь, культура становится модным трендом. 8 новых правил для корпоративной культуры: Новая философия отношений с персоналом: сотрудники внутренних клиентов Поддержка со стороны топ-менеджмента Наличие «хозяина» проекта Постановка задач и KPI после запуска Кросс-функциональные команды будет вовлечен Реализация и общение quick wins для поддержки участия Инструменты повышения вовлеченности должны быть основаны на анализе и сегментировании персонала для нужд Развитие системы накопления данных Но в конце концов он обратил их в специализированных вере, и к концу работы был согласован команда с одним принципы, ценности и системы координат.